Урок труда

Ольга Казанская: Джордан, в каких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника "for cause"?
Джордан Рейнер: Работник может быть уволен «for cause», если он совершил серьезное правонарушение -- воровство, аферу (fraud) или акт насилия на рабочем месте. В некоторых случаях так называемые «performance issues» могут быть отнесены к «справедливым причинам». (Один из примеров "performance issues" -- неправильная униформа. Если сотрудник обязан носить белую футболку "поло", а я явился на работу в polo-shirt цвета слоновой кости, его могут уволить "for cause" -- О.К.) Но работодателям обычно очень трудно доказать “performance issues”.
О.К.: Почему же начальники избавляются от неугодных сотрудников по статье "for cause" даже в тех случаях, когда «справедливой» причины для увольнения нет?
Д.Р.: Мы часто имеем дело с клиентами, уволенными «for cause», при этом работодатели не имеют легального оправдания своим действиям. Я объясняю это двумя причинами. Или менеджеры не понимают закон. Или пытаются избежать выплаты материальных обязательств – в надежде, что работник просто исчезнет и не обратится к юридической помощи.
О.К.: Моя подруга проработала медсестрой в retirement home более трех лет и была неожиданно уволена. На ее место пришла медработница, которая оказалась членом семьи новой директрисы заведения. Это законно?
Д.Р.: Обычно работодатели не обязаны объяснять причины увольнения своих подчиненных – за некоторыми исключениями. Начальник имеет право уволить подчиненного, если сотрудник об этом официально уведомляется или ему предлагается материальная выплата. Однако, даже если уволенный сотрудник получает пакет, ему следует немедленно обратиться к адвокату -- очень часто денежная компенсация серьезно занижена.
О.К.: Увольняют ли в Канаде за грубость? Саркастическое чувство юмора, к примеру, в «вежливой» Канаде нередко принимают за грубость.
Д.Р.: Обычно работодатель имеет право уволить подчиненного по любой угодной ему причине, в том числе и за грубость, но при одном условии -- он обязан выплатить материальную компенсацию. Грубость -- субъективное определение и во многом зависит от обстоятельств. Если работодатель не использует формулировку "грубость", чтобы уволить сотрудника "for cause" и не платить, он может делать все, что хочет.
О.К.: Правда ли, что канадкам в возрасте 40-45 лет легче найти работу, чем, например, тридцатилетним женщинам? В России статистика как раз противоположна.
Д.Р.: Я такой статистики не слышал. Однако, могу предположить: если нанять женщину 40-45 лет, меньше шансов, что она уйдет в декретный отпуск. Однако, такая практика приема на работу, конечно же, неправильна и нелегальна.

О.К. В каких случаях к вам чаще всего обращаются русскоговорящие клиенты?
Д.Р.: Я представлял интересы бесчисленного количества русскоговорящих клиентов, и причины их обращения ко мне были самыми разными. Некоторых из них работодатели увольняли вообще без объяснения каких-либо причин (с формулировкой “just cause”), был случай так называемой корпоративной реорганизации. Я вел дела, связанные с увольнениями по статье “without cause”. Некоторые клиенты искали правовую защиту, потому что при увольнении им предлагались недостаточные материальные компенсации или вообще не выплачивались никакие компенсации.
О.К.: Своего первого клиента помните?
Д.Р.: Моим самым первым клиентом был русскоговорящий еврей, который проработал в компании всего один месяц, и в течение этого месяца постоянно подвергался унижениям и издевательствам из-за его религиозных убеждений. Мы пришли к правовому соглашению с бывшим работодателем. Условия этого соглашения, конечно же, конфиденциальные, могу только сказать, что мой клиент был очень счастлив и удовлетворен результатами.
О.К.: Случаи дискриминации и издевательства над работниками («workplace bullying and harassment») обычно очень трудно доказать. Что вы посоветуете сде

Автор: Ольга Казанская